+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Могут ли уволить за дисциплинарное взыскание

Сохранить ссылку. Сохранить закладку. Предыдущая статья. Трудовое законодательство. Светлана Волохович, юрист. Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — достаточно сложная процедура.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Топ 5 САМЫХ частых нарушений работодателем

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Сохранить ссылку. Сохранить закладку. Предыдущая статья. Трудовое законодательство. Светлана Волохович, юрист. Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — достаточно сложная процедура. От правильности ее выполнения зависит, отменит ваше решение суд или нет. В предлагаемом материале вы сможете ознакомиться со всеми тонкостями этой процедуры.

Одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка п. Особенностью увольнения по данному основанию является то, что оно исходит из факта дисциплинарного взыскания п. Увольнение по п. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей дисциплинарный проступок устанавливается дисциплинарная ответственность ст.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание ст.

Дисциплинарное взыскание применяют орган руководитель , которому предоставлено право приема избрания, утверждения, назначения на должность и увольнения работников, либо по его поручению — иной орган руководитель. Передачу полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляют приказом распоряжением руководителя. При увольнении за систематическое неисполнение своих трудовых обязанностей необходимо исходить из требований п. Среди специалистов существуют различные мнения по поводу количества мер дисциплинарного взыскания, являющихся основанием для увольнения работника.

По мнению автора, достаточно 2 мер дисциплинарного взыскания для увольнения работника за систематическое неисполнение им своих трудовых обязанностей п. Алгоритм действий специалиста по кадрам при оформлении дисциплинарных проступков работника. Шаг 1. Проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил не исполнил. Работника можно привлечь к ответственности за неисполнение какой-то трудовой обязанности, установленной должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, контрактам и т.

Нарушение юридически незакрепленной обязанности не является основанием для применения дисциплинарного взыскания. Шаг 2. Взять по факту первого правонарушения докладную записку лица, обнаружившего нарушение.

В докладной записке делают ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В ней можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником, и др. Шаг 3. Взять объяснительную записку либо составить акт об отказе. Это позволит установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.

По первому нарушению у работника берут письменное объяснение объяснительную записку , чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то она регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении.

Если же из объяснительной записки следует, что у работника нет уважительной причины совершения проступка то есть отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства , тогда она также регистрируется и становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе дать объяснения. Желательно, чтобы акт заверили 3 работника, присутствовавшие при отказе. Шаг 4. Выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и или пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен ст. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

В указанные сроки не включают время производства по уголовному делу ст. Шаг 5. Издать приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. Замечание и выговор являются мерами дисциплинарного взыскания. Не считаются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении лишение премии, понижение категории, разряда.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например докладные записки. Шаг 6. Ознакомить работника с соответствующим приказом распоряжением в 5-дневный срок. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом распоряжением под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Второе и последующее дисциплинарное взыскание налагаются на работника в аналогичном порядке. Если в течение 1 года с момента наложения первого дисциплинарного взыскания работник совершил второе и последующие нарушения какой-то трудовой обязанности, его можно уволить по названному основанию.

Алгоритм действий специалиста по кадрам при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Как было сказано ранее, работника можно привлечь к ответственности за неисполнение какой-то трудовой обязанности, установленной должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, контрактом и т.

Взять по факту второго и последующих правонарушений докладную записку лица, обнаружившего нарушение. По второму и последующим нарушениям у работника берут письменное объяснение объяснительную записку , чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка. Если из объяснительной за писки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то она регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении.

Определить, истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Здесь нужно учесть требования законодательства по срокам давности при применении дисциплинарного взыскания. Издать приказ об увольнении о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения и зарегистрировать его в журнале регистрации приказов распоряжений. Порядок принятия приказа распоряжения за второе и последующее нарушения должностных обязанностей готовят с учетом требований, изложенных выше.

Поэтому соблюдайте требования ст. При этом днем обнаружения проступка считают день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственного подчинен.

Образец приказа об увольнении по п. Ознакомить работника с соответствующим приказом распоряжением или составить акт об отказе. В случае, когда приказ распоряжение о прекращении трудового договора контракта невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе распоряжении производится соответствующая запись.

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также составить акт акт об отказе ознакомиться с приказом , который заверяется подписями составителя и 2 работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты нанимателя.

Шаг 7. Оформить запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и ознакомить работника с этой записью. Образец записи в трудовую книжку работника при увольнении по п. Шаг 8. Выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в день увольнения. Необходимо сделать запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Уведомления регистрируются в журнале регистрации уведомлений. Со дня направления указанного уведомления наниматель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, наниматель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника. Если работник отказывается получить трудовую книжку, рекомендуется составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности нанимателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Предыдущая статья Что необходимо знать при разделении организации.

Панель инструментов. Комментарий к постановлению, вносящему изменения в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников 4. Особенности увольнения сезонных работников 6.

Изменение существенных условий труда работника и особенности их оформления 9. Уведомление о реорганизации организации в форме разделения Образец приказа о продолжении трудовых отношений при разделении организации Образец записи в трудовую книжку работника о продлении с ним трудовых отношений при разделении организации Образец дополнительного соглашения, вносящего изменения в трудовой договор в связи с реорганизацией организации в форме разделения Образец приказа об отказе от продолжения трудовых отношений в связи с разделением организации Образец записи в трудовую книжку работника об увольнении в связи с отказом от продолжения трудовых отношений при разделении организации Образец приказа о введении суммированного учета рабочего времени Образец уведомления об изменении существенных условий труда с предполагаемой датой Образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины Образец приказа об объявлении замечания Практика применения административной ответственности за нарушение законодательства о занятости населения часть II Применение п.

Судебная практика по делам, связанным с переводом работника

Юридические требования к документационному оформлению увольнения как дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине часть пятая статьи настоящего Кодекса для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 , пунктом 1 статьи или статьей Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В статье Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы.

Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, ТК говорят о том, что при применении дисциплинарного взыскания.

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Витрянский, Л. Михеева, Е. Суханов, А. В силу п. В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Иными словами, на момент совершения работником того нарушения, за которое его планируется уволить, у работника уже должно иметься взыскание. И хотя Верховный Суд РФ уже не раз в своих судебных актах подчеркивал необходимость соблюдения этого правила, многие работодатели и даже судьи продолжают его игнорировать.

Алгоритм увольнения работников за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам, приведён в ст. Таковым являются:. Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников ст.

Дисциплина труда — один из тех факторов, без которого невозможна слаженная и эффективная работа любой организации. Действующее законодательство определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ далее — ТК РФ , другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Увольнение за повторное нарушение трудовой дисциплины

Когда дело касается увольнения сотрудника по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей, нанимателю следует обратить внимание на причины и обстоятельства, при которых он их не исполнял, поскольку если они окажутся уважительными, то работник с легкостью сможет восстановиться на работе. Предлагаем вашему вниманию обзор судебной практики по данной теме. Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности то есть имеет неснятый и непогашенный выговор или замечание , при повторном нарушении им трудовой дисциплины можно уволить за систематическое неоднократное неисполнение трудовых обязанностей п. Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, то есть при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание. При возникновении спора о правомерности увольнения по указанному основанию суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если наниматель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

Формы дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам предприятия, организации определены в ТК РФ. Это выговор, замечание и увольнение ввиду серьезных нарушений дисциплины со стороны работника. Увольнение за дисциплинарный проступок считается законным, если соблюдены формальности, указанные в ТК РФ. Закон допускает только три формы дисциплинарного взыскания. Остальные, такие как штрафы, удержания из заработной платы, лишение премии — незаконны, даже если они отражены в нормативных актах локального характера. Увольнение за дисциплинарное взыскание является крайней мерой воздействия на человека. На практике, человек совершает такие поступки, которые, по мнению работодателя, незаконны. Таким образом, продолжать далее рабочие отношения с таким сотрудником нельзя.

Увольнение за дисциплинарное взыскание может применяться по К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть.

В случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора. Увольнение за дисциплинарное взыскание может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным. Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя. Оглавление: 1.

За систематическое нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен по инициативе работодателя. Дисциплинарное взыскание, уже имеющееся у работника, должно быть наложено с соблюдением установленного порядка, в том числе установленных сроков, а также не должно быть снятым. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, даже если проступок был обнаружен позднее если иные сроки не установлены законом. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. О том, что у работника имеется дисциплинарное взыскание, свидетельствует соответствующий приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания.

Перечень оснований, по которым работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор, перечислен в ст.

.

.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Вера

    Если я купил телефон и отдаю его через 9 дней и они не хотят брать его т.к ссылаются на то что товар не в продаваемом виде

  2. nimernins78

    Глобально кредитование развивает экономику

  3. gronmuestanyb

    Красавчик. Что опровержил.

  4. Лилиана

    Хотели бы Вы законно не платить банкам и МФО?

  5. Оксана

    Сотрудникам полиции стыдно не будет так как большинство из них пидары по жизни.